Интервью по компетенциям

Роль оценки компетенций в управлении персоналом сложно недооценить. Популярный российский бизнес-тренер Светлана Иванова в своей книге «Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации» говорит о важности оценки компетенций у действующих сотрудников с целью развития у них новых навыков и знаний (в данном случае речь идет о «выращивании» менеджеров внутри организации). Однако проводить оценку компетенций лучше еще до того момента, когда сотрудник уже принят в штат и, возможно, не вполне дотягивает до необходимого организации профессионального уровня. Ранняя стадия оценки компетенций начинается в самом начале знакомства компании со специалистом, а именно - на интервью. Таким образом, еще большее значение оценка компетенций имеет в подборе персонала. Существенным плюсом данной методики является то, что она сразу позволяет оценить не только профессиональные навыки соискателя, но и его личные качества, а также соответствие данной конкретной позиции. Но для того, чтобы интервью по компетенциям не превратилось в метод «научного тыка», необходимо провести серьезную подготовительную работу, в первую очередь по составлению грамотных вопросов и шкалы оценки ответов.

Что такое компетенции
Компетенции - это набор определенных характеристик (знаний, навыков, личных качеств) кандидата, необходимых ему для успешного исполнения своих должностных обязанностей. Авторы книг, рассчитанных на менеджеров по подбору персонала, дают разный набор компетенций. Общее их число исчисляется сотнями. Но на практике для принятия решения относительно кандидата достаточно выявить от 10 до 20 компетенций. При этом, по подсчетам HR-специалистов, на оценку 7-10 компетенций уходит приблизительно около 2-2,5 часов.

К интервью по компетенциям часто прибегают тогда, когда нужно оценить менеджерские качества специалиста, хотя сказать однозначно, что в «группу риска» попадают исключительно управленцы, нельзя. Интервью по компетенциям может ожидать абсолютно любого соискателя. Этот вид собеседования призван оценить, подходит ли кандидат под требования вакансии. Это своего рода фильтр второго порядка. Первый фильтр - это отбор резюме, когда претендентов отбирают по формальным признакам, а интервью по компетенциям призвано проверить достоверность указанных в CV сведений.

Что представляет собой метод?
Интервью по компетенциям сходно с методом кейсов, или ситуационным интервью. Разница лишь в том, что кейсы в ситуационном интервью - это некие гипотетические ситуации, а в интервью по компетенциям - вполне реальные жизненные условия, с которыми пришлось столкнуться кандидату.

По сути, разница здесь не очень велика. Например, кейс «Что бы вы сделали, если в незнакомом городе, где у вас назначена встреча с очень важным для фирмы клиентом, у вас украли бы все деньги, документы и мобильный телефон?» проверяет быстроту мышления и способность к нестандартным решениям. Те же качества в интервью по компетенциям можно проверить вопросами: «Расскажите, как вы использовали свои творческие способности для решения проблемы/должны были приспособиться к сложной обстановке/преодолели сложное препятствие».

Прежде чем приступить к интервью, рекрутер составляет список наиболее значимых для данной должности компетенций. Затем, обращаясь к прошлому опыту кандидата, менеджер по подбору персонала подробно анализирует его ответы. Анализ осуществляется на основании некой шкалы наличия-отсутствия у кандидата той или иной компетенции. Лучше всего для оценки использовать систему баллов, поскольку градация «да - нет» не всегда отражает реальное положение дел. Нужны некие промежуточные результаты, поскольку оценивать наличие либо отсутствие какого-либо свойства слишком примитивно: всегда существует среднее звено.

К примеру, оценивается такая компетенция, как управленческие навыки. Кандидату, имеющему опыт руководящей работы, задают вопрос: "Расскажите о реальном случае разрешения конфликтной ситуации с сотрудником?" В зависимости от описанных соискателем действий, уровень его способности к управлению людьми можно измерить разным количеством баллов.

Пример: кандидат рассказывает о том, как пришлось договариваться с работником, весьма талантливым и компетентным, но не выполняющим необходимый объем работ в силу собственной лени. Вариантов разрешения конфликта может быть множество. Однако ответы «Не стал убеждать, а сразу уволил по статье» и «Прибег к убеждению, применил систему мотивации и добился результата» по-разному свидетельствуют об управленческих навыках менеджера.

Какие компетенции могут оцениваться
Согласно опросу работодателей, которое провело КА «Виват Персонал» в 2007 году, наиболее часто оцениваются следующие компетенции: ответственность, клиентоориентированность, коммуникативные навыки, умение работать в команде, способность к инновациям, обучаемость, умение принимать решения, гибкость, стрессоустойчивость.

Западный консультант по карьерному росту Арлин С. Хирш (Arlene S. Hirsh) в своей книге «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры» («101 ProvenTime-Saving Checklists to Organize and Plan Your Career Search», JIST Works, 2005) приводит список наиболее вероятных вопросов, которые могут задать кандидатам на интервью по компетенциям.

Расскажите мне о том, как вы:

-Эффективно выполнили работу под прессингом.
-Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.
-Использовали свои творческие способности для решения проблемы.
-Пропустили очевидное решение проблемы.
-Убедили членов команды работать по вашей схеме.
-Не смогли вовремя завершить проект.
-Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.
-Отчитались о хорошо сделанной работе.
-Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.
-Были вынуждены принять непопулярное решение.
-Должны были приспособиться к сложной обстановке.
-Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.
-Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения.
-Использовали свои личностные качества для достижения цели.
-Общались с разгневанным клиентом.
-Представили успешное решение или проект.
-Преодолели сложное препятствие.
-Переоценили или недооценили важность чего-либо.
-Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.
-Выиграли или потеряли важный контракт.
-Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.
-Выбрали неправильное решение.
-Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.
-Отвергли хорошую работу.
-Были отстранены от работы.

Разбор ситуаций
Разберем пример оценки такой компетенции, как ответственность. Кандидату, имеющему руководящий опыт, было поручено выполнение конкретной задачи. В зависимости от описанных действий уровень ответственности можно оценить в баллах, к примеру, от 1 до 3.

Первый вариант рассказа: «Мы много и дружно работали. Я контролировал процесс и всегда знал, в каком состоянии находятся дела. По ходу выполнения работ у нас возникали мелкие трудности, но благодаря тому, что деятельность всех участников процесса была прозрачной, ошибки всплывали не в последний момент, и их удавалось оперативно исправлять. В итоге задание было успешно выполнено в срок».
Очевидно, что соискатель полностью несет ответственность за свои действия, и за действия команды, что позволяет оценить данную компетенцию на 3 балла.

Второй вариант рассказа: «Сроки, в которые нужно было выполнить задачу, были очень жесткими. Команда нервничала, и из-за этого рабочий процесс протекал весьма напряженно. Руководство давило на нас, постоянно заставляя отчитываться о проделанной работе, и не реагировало на просьбы выделить дополнительные ресурсы. Мы задержали выполнение работы на две недели, и в этом есть частичная вина нашего генерального директора, который не смог рационально оценить объем работ и сроки их выполнения».
Осознание своей роли в процессе и попытка решить задачу, но при этом перекладывание части ответственности на плечи другого человека. Оценка - 2 балла.

Третий вариант рассказа: «Руководство поставило перед нами задачу и назначило стороннего наблюдателя. Он постоянно вмешивался в процесс, из-за чего приходилось по нескольку раз переделывать одну и ту же задачу. Сотрудники были недовольны, мотивация была нарушена. Сроки реализации задачи отодвигались, и в итоге задача не была выполнена в срок. Это произошло исключительно по вине руководства, которое не сумело правильно организовать рабочий процесс».
Полный уход от собственной роли в руководстве процессом, перекладывание вины на вышестоящих. Оценка - 1 балл.

Подготовка и прохождение
Ничего сложного в прохождении интервью по компетенциям нет, считают HR-специалисты. Но здесь не обойтись без определенных «домашних заготовок». «Чтобы подготовиться к вопросам типа „Вспомните случай...“ (это признак интервью по компетенциям), хорошо бы подготовить на каждую личностную компетенцию (они, в принципе, стандартны - как пример: лидерство, убеждение и формирование суждений, фокус, получение результатов, работа в команде, коммуникация, креативность, управление изменениями и тому подобные) примеры. Тогда на интервью будет в разы легче», - советует Мария Самиуллина, управляющий партнер компании Job Search Coach.

Другой пример - компетенция «коммуникабельность: «Если эта компетенция в вашем резюме есть и она необходима для данной позиции в компании, то смело рассказывайте о том, например, как вы нашли клиента, что ему говорили, чтобы заключить контракт, или расскажите, как устанавливали связи внутри компании и коллектива - это для HR-специалиста очень ценная информация».

Самое главное, о чем следует помнить, проходя интервью по компетенциям, - это попытаться избежать негативных ситуаций (если вдруг рекрутеру захочется знать о негативном опыте кандидата, то он сам задаст дополнительный вопрос) и целиком настроиться на позитив. Кроме того, как отмечают HR-специалисты, проходя интервью по компетенциям, нужно помнить, что иногда излишняя откровенность бывает вредна, потому информацию нужно выдавать дозировано и обдуманно.

Источник www.planetahr.ru

Вернуться в раздел Полезные материалы